Почему малому бизнесу недостаточно просто «нанять HR»
Компания растёт, сотрудников становится больше, вакансии открываются чаще, а вопросы, связанные с людьми, всё больше забирают время собственника.
В этот момент обычно принимают решение: «Нам нужен HR».
В одну вакансию включают подбор, кадровые документы, адаптацию, обучение, мотивацию и внутренние коммуникации. Через несколько месяцев оказывается, что вакансии по-прежнему закрываются медленно, документы копятся, а руководители продолжают самостоятельно решать большую часть кадровых вопросов.
Причина часто не в квалификации сотрудника. Компания просто наняла одну функцию вместо другой.
Кадровик, рекрутер и HR работают с людьми, но отвечают за разные результаты. Поэтому начинать нужно не с названия должности, а с проблемы, которую бизнес хочет решить.
Чем отличаются кадровик, рекрутер и HR
В крупной компании эти функции обычно разделены. В малом бизнесе их часто пытаются передать одному человеку, хотя задачи у специалистов разные.
Кадровик
Отвечает за корректное оформление трудовых отношений:
- трудовые договоры и дополнительные соглашения;
- приказы;
- приём, перевод и увольнение;
- отпуска и табели;
- личные дела;
- штатное расписание;
- хранение кадровых документов.
Главный результат Порядок в документах и снижение рисков для компании.
Рекрутер
Отвечает за поиск и найм сотрудников:
- уточняет требования к кандидату;
- готовит вакансию;
- выбирает каналы поиска;
- обрабатывает отклики;
- проводит прямой поиск;
- оценивает опыт и мотивацию;
- сопровождает кандидата до выхода.
Главный результат Закрытые вакансии, а не количество просмотренных резюме.
HR-менеджер
Работает прежде всего с людьми, которые уже находятся в компании:
- адаптация новичков;
- снижение текучести;
- обратная связь;
- обучение;
- внутренние коммуникации;
- оценка сотрудников;
- развитие руководителей;
- анализ причин увольнений.
Главный результат Работающие процессы внутри команды.
Кадровик нужен, когда в компании возникают ошибки в договорах, приказах и других документах. Рекрутер — когда бизнесу необходимо регулярно находить сотрудников. HR — когда сложности начинаются после выхода: люди долго адаптируются, быстро увольняются или не понимают ожиданий руководителя.
Главная ошибка малого бизнеса — искать одного человека на всё
Требуется HR-менеджер. Задачи: подбор персонала, кадровое делопроизводство, адаптация, обучение, мотивация, корпоративная культура и организация мероприятий.
Фактически в одной должности объединены функции кадровика, рекрутера и HR.
На практике срочные задачи начинают вытеснять остальные. Когда открыто десять вакансий, времени на адаптацию и обучение не остаётся. Когда нужно привести в порядок документы, о подборе временно забывают.
В итоге часть функций выполняется поверхностно, а работодатель делает вывод, что ошибся с сотрудником. Хотя ошибка появилась ещё при формировании должности.
Особенно сложно найти человека, который одинаково хорошо разбирается в кадровом делопроизводстве, умеет вести прямой поиск и способен выстраивать внутренние HR-процессы. Такие специалисты встречаются, но обычно стоят дороже обычного рекрутера или кадровика.
Кто нужен именно вашей компании
Определить подходящую роль можно по основной проблеме бизнеса.
| Что происходит в компании | Какой специалист нужен |
|---|---|
| Ошибки в договорах, приказах и отпусках | Кадровик |
| Вакансии не закрываются | Рекрутер или кадровое агентство |
| Компания постоянно расширяет штат | Штатный рекрутер |
| Вакансии появляются несколько раз в год | Внешнее агентство |
| Новички долго включаются в работу | HR-менеджер |
| Сотрудники регулярно увольняются | HR совместно с руководителями |
| Нет единой системы работы с персоналом | HR |
| Нужен редкий специалист или руководитель | Агентство с прямым поиском |
| Собственник сам обрабатывает отклики и проводит интервью | Рекрутер или агентство |
Таблица не заменяет разбор ситуации, но помогает избежать частой ошибки: нанять HR и ждать от него одновременного решения всех кадровых вопросов.
Когда нужен штатный рекрутер, а когда — кадровое агентство
Штатный рекрутер оправдан, если вакансии открываются постоянно, должности повторяются, а объёма подбора достаточно для полноценной загрузки.
Например, внутренний специалист может быть выгоден сети магазинов, производственной компании с регулярным наймом или отделу продаж, который постоянно расширяется.
Но если бизнес нанимает несколько сотрудников в год, содержать отдельного рекрутера не всегда рационально. Помимо зарплаты компания оплачивает налоги, доступы к работным сайтам, инструменты поиска и периоды, когда открытых вакансий нет.
Кадровое агентство подходит, если:
- вакансии появляются нерегулярно;
- требуется редкий или руководящий специалист;
- внутренний HR перегружен;
- объявление не даёт подходящих откликов;
- нужен прямой поиск;
- компания хочет получить дополнительный ресурс без расширения штата.
Часто оптимальным становится смешанный формат: кадровые документы ведёт кадровик, внутренними процессами занимается HR, а отдельные вакансии передаются внешнему подрядчику.
Вакансии появляются нерегулярно?
В таком случае штатный рекрутер может остаться без постоянной загрузки, а компания продолжит оплачивать его содержание.
StaffLink подключается под конкретную задачу:
- уточняет профиль кандидата;
- оценивает ситуацию на рынке;
- готовит стратегию поиска;
- использует работные сайты, холодный поиск и хантинг;
- проводит первичные интервью;
- проверяет опыт и мотивацию;
- сопровождает кандидатов до выхода.
Компания получает ресурс подбора тогда, когда он действительно нужен, без создания дополнительной должности в штате.
Обсудить вакансиюКогда нанимать отдельного HR ещё рано
Количество сотрудников само по себе не определяет необходимость HR.
Отдельная должность может быть преждевременной, если:
- вакансии открываются редко;
- кадровые документы уже ведёт бухгалтер или внешний специалист;
- адаптацией могут заниматься непосредственные руководители;
- задач не хватает на полноценную рабочую неделю;
- собственник пока не готов передавать полномочия;
- от HR ждут изменений, но не дают возможности влиять на процессы.
Создание новой должности не исправит управленческие проблемы автоматически.
HR не ускорит подбор, если руководитель неделями не даёт обратную связь по кандидатам. Не сможет построить адаптацию, если никто не понимает, что должен делать новый сотрудник. И не снизит текучесть, если причины увольнений связаны с условиями труда или стилем управления.
Иногда бизнесу сначала нужно определить зоны ответственности руководителей и привести в порядок процессы. И только после этого формировать отдельную HR-функцию.
Пять вопросов перед открытием вакансии
Перед тем как искать кадровика, рекрутера или HR, ответьте на несколько вопросов.
-
Какую конкретную проблему должен решить специалист?
Не просто «заниматься персоналом», а:
- закрывать вакансии;
- вести кадровые документы;
- снижать текучесть;
- выстраивать адаптацию;
- разгружать собственника;
- помогать руководителям работать с командами.
-
Что будет занимать большую часть рабочего времени?
Если основная задача — поиск сотрудников, нужен рекрутер. Если большая часть работы связана с документами — кадровик. Если вакансий немного, но есть проблемы с адаптацией и удержанием — HR.
-
Какой результат нужен через три месяца?
Например:
- закрыты срочные вакансии;
- кадровые документы приведены в порядок;
- запущена система адаптации;
- определены причины текучести;
- руководители перестали самостоятельно обрабатывать отклики.
Без конкретного результата будет сложно оценить работу сотрудника.
-
Есть ли постоянная загрузка?
Если после закрытия двух вакансий задач почти не останется, возможно, разумнее обратиться в агентство. Если работа возникает ежедневно и требует постоянного погружения во внутренние процессы, нужен штатный специалист.
-
Какие функции можно разделить?
Необязательно передавать всё одному человеку. Кадровые документы может вести кадровик, внутренние процессы — HR, а подбор отдельных специалистов — агентство.
Так компания получает нужную экспертизу по каждой задаче и не ищет универсального сотрудника, который должен уметь всё.
Как правильно описать вакансию
После выбора роли важно точно сформулировать задачи.
В вакансии стоит указать:
- главную цель должности;
- объём подбора;
- численность компании;
- наличие кадрового делопроизводства;
- кому подчиняется специалист;
- какие процессы уже существуют;
- что нужно создавать с нуля;
- по каким результатам будет оцениваться работа.
Фраза «ведение полного цикла HR-процессов» почти ничего не говорит кандидату.
Ведение полного цикла HR-процессов.
В компании 70 сотрудников. Основная задача — закрывать 4–5 вакансий в месяц и сопровождать адаптацию новичков. Кадровое делопроизводство ведёт отдельный специалист.
Чем точнее описана роль, тем меньше нерелевантных откликов и расхождений после выхода.
Часто задаваемые вопросы
Чем кадровик отличается от HR?
Кадровик отвечает прежде всего за документы и оформление трудовых отношений. HR занимается адаптацией, удержанием, развитием сотрудников и внутренними процессами.
Может ли один человек быть кадровиком и рекрутером?
Может, особенно в небольшой компании. Но при активном подборе или большом объёме документов одна функция неизбежно начнёт вытеснять другую.
Когда выгоднее обратиться в кадровое агентство?
Когда вакансии появляются нерегулярно, нужен редкий специалист, внутренний HR перегружен или компании требуется прямой поиск.
Может ли агентство работать вместе с внутренним HR?
Да. Агентство берёт на себя поиск, первичный отбор и сопровождение кандидатов, а внутренний HR сохраняет контроль над процессом и занимается внутренними задачами.
Начинайте не с названия должности, а с задачи бизнеса
Кадровик, рекрутер и HR не заменяют друг друга.
Если компании нужны документы — ищите кадровика. Если необходимо постоянно закрывать вакансии — рекрутера. Если проблемы возникают после найма — HR.
А если подбор нужен несколько раз в год или требуется отдельная экспертиза, необязательно создавать новую должность.
StaffLink берёт на себя подбор персонала от уточнения профиля и анализа рынка до интервью, представления кандидатов и сопровождения выхода.
Мы подключаем прямой поиск, когда публикации вакансии недостаточно, помогаем работодателю скорректировать требования и сопровождаем коммуникацию до принятия решения.
Разобрать вакансию со StaffLink
