Вакансия открыта уже месяц. Рекрутер говорит, что кандидатов мало. Руководитель уверен, что проблема в рекрутере. Рекрутер считает, что требования завышены. Собственник предлагает просто разместить вакансию ещё на нескольких площадках.
Без цифр каждый участник процесса может быть по-своему прав. Только это никак не помогает в закрытии вакансии. HR-аналитика в подборе нужна не ради красивых таблиц. Она помогает понять, где именно ломается найм и что с этим делать.
Кандидатов мало уже на входе? Они есть, но не проходят первичный отбор? Доходят до руководителя и получают отказ? Не принимают офферы? Принимают, но не выходят? Это совершенно разные проблемы. И решать их одинаковым способом бессмысленно.
Что такое HR-аналитика в рекрутинге
Если без сложных определений, HR-аналитика в подборе персонала показывает, что происходит с наймом цифрами. Сколько вакансий открыто и закрыто. Сколько времени занимает поиск. Сколько кандидатов приходит из разных источников. Какой процент проходит каждый этап. Где люди чаще всего отказываются. Сколько стоит найм.
Главная задача аналитики, заменить ощущение «кажется» на конкретное понимание проблемы. Но считать вообще всё подряд тоже не нужно. Если показатель никак не влияет на решение и вы не понимаете, что будете делать при его изменении, скорее всего, эта метрика вам пока не нужна.
Какие метрики рекрутинга действительно полезны
Набор показателей зависит от компании, количества вакансий и сложности найма. Малому бизнесу обычно не нужен дашборд из пятидесяти показателей. Для начала достаточно нескольких базовых показателей.
Time to Fill
Показывает, сколько времени проходит от открытия вакансии до её закрытия. Если похожие позиции раньше закрывались за три недели, а теперь регулярно уходят в два месяца, есть повод посмотреть, что изменилось.
Time to Hire
Показывает путь конкретного кандидата от начала работы с ним до найма. Это уже больше про скорость самого процесса. Можно быстро найти подходящего человека и потерять его, если между интервью, согласованием и оффером проходят недели.
Количество закрытых вакансий
Самая очевидная метрика, но смотреть её лучше в контексте. Десять закрытых линейных вакансий и десять редких инженерных позиций нельзя напрямую сравнивать между собой.
Стоимость найма
Сюда могут входить расходы на работные сайты, рекламу, внутреннего рекрутера, агентство и другие затраты на поиск. Мы уже подробно разбирали эту тему в статье про бюджет на персонал.
Эффективность источников
Важно понимать не только, откуда пришло больше резюме, но и откуда в итоге пришли нанятые сотрудники. Источник, который дал 200 откликов и ни одного подходящего кандидата, не обязательно эффективнее источника с 20 откликами и двумя наймами.
Причины отказов
Полезно разделять хотя бы несколько ситуаций: работодатель отказал кандидату; кандидат отказался продолжать процесс; кандидат отказался от оффера; кандидат принял оффер, но не вышел. Если одна причина начинает повторяться, это уже не случайность, а информация для анализа.
Аналитика по вакансиям и аналитика по воронке
Здесь есть важное различие. Аналитика по вакансиям показывает результат. Например, сколько позиций закрыли, сколько времени занял поиск, какие вакансии просрочены, сколько стоит найм. Это полезно, когда нужно посмотреть на подбор за месяц, квартал или другой период.
Аналитика по воронке показывает сам процесс. Она помогает понять, что происходит прямо сейчас и на каком этапе мы теряем кандидатов. И для управления текущими вакансиями это часто намного полезнее.
Что такое воронка подбора персонала
У каждой компании этапы могут немного отличаться, но базовый путь выглядит примерно так:
В сложном подборе могут добавляться тестовые задания, проверки, технические интервью и дополнительные согласования. На каждом переходе часть кандидатов отсеивается. Это нормально. Задача аналитики не в том, чтобы добиться 100% конверсии на каждом этапе. Нужно понимать, почему люди выбывают и соответствует ли это логике вашего подбора.
Как считать конверсию в подборе
Конверсия = количество кандидатов на следующем этапе / количество кандидатов на предыдущем этапе × 100%
Допустим, вы связались с 40 кандидатами. На интервью согласились 10. Конверсия из контакта в интервью: 10 / 40 × 100% = 25%.
Точно так же можно посчитать любой переход: отклик → первичный контакт; контакт → интервью; интервью рекрутера → интервью руководителя; интервью → оффер; оффер → принятие; принятый оффер → выход. Самое интересное начинается не после расчёта процента, а после вопроса: Почему здесь получилось именно столько?
Где кандидаты теряются и что это может означать
Воронка позволяет быстро увидеть узкое место.
Мало кандидатов в самом начале
Причины могут быть совершенно разными: слишком узкий поиск, неконкурентные условия, сложная география, неправильные источники или просто дефицит нужных специалистов. Здесь нет смысла бесконечно улучшать интервью. До интервью почти никто не доходит.
Кандидатов много, но почти никто не проходит первичный отбор
Возможно, источники дают слишком много нерелевантных резюме. Или требования вакансии сформулированы слишком широко и рекрутер вынужден вручную разбирать поток людей, которые изначально не подходят.
Рекрутер пропускает многих, руководитель почти всех отклоняет
Один из самых показательных сигналов. Нужно проверить, одинаково ли рекрутер и заказчик понимают профиль кандидата. Иногда требования формально согласовали, но на практике руководитель ищет совсем другого человека. В такой ситуации увеличение количества резюме редко решает проблему.
Кандидаты назначаются, но не приходят
Стоит проверить скорость процесса, качество коммуникации и напоминания о встрече. Особенно если собеседование назначается через несколько дней после первого разговора.
После интервью кандидаты надолго зависают
Проблема может быть уже не в поиске, а в скорости принятия решений внутри компании. Если кандидат ждёт обратную связь неделю, параллельно он продолжает общаться с другими работодателями.
Офферов много, принимают мало
Здесь стоит отдельно смотреть причины отказов. Деньги? Формат работы? Другая компания? Контроффер текущего работодателя? Изменившиеся условия? Долгое ожидание решения? Не нужно угадывать. Причины лучше фиксировать.
Оффер принят, человек не вышел
Это тоже отдельный этап воронки. Чем больше времени между принятием предложения и первым рабочим днём, тем выше вероятность, что ситуация кандидата изменится. Поэтому работу с человеком не стоит заканчивать в момент, когда он написал «принимаю».
Воронка пустая уже на входе?
Аналитика хорошо показывает проблему, но сама по себе кандидатов не найдёт. Если по цифрам видно, что рынок не даёт нужного количества подходящих людей, внутренний рекрутер перегружен или вакансия требует активного поиска, эту часть можно передать StaffLink.
Мы разбираем вакансию, оцениваем рынок, подключаем поиск, проводим первичный отбор и представляем подходящих кандидатов. Вы продолжаете контролировать свои показатели и принимать решения по найму. Мы берём на себя сам поиск.
Обсудить подборНе сравнивайте все вакансии в одной воронке
Это одна из самых частых ошибок. Представьте, что компания одновременно ищет грузчика, бухгалтера, инженера и руководителя отдела продаж. Если сложить этих кандидатов в одну статистику и вывести среднюю конверсию, получится цифра, которая почти ничего не говорит. Разные позиции имеют разный рынок, количество доступных кандидатов, длину отбора и вероятность принятия оффера.
Поэтому аналитику лучше разделять хотя бы по похожим группам: линейный персонал, продажи, офисные специалисты, ИТР, руководители. А уже внутри категории можно сравнивать вакансии, периоды, источники или работу разных рекрутеров.
Почему высокая конверсия тоже не всегда хорошо
Обычно все хотят, чтобы проценты росли. Но в рекрутменте высокая конверсия сама по себе ещё ничего не гарантирует. Допустим, рекрутер отправляет руководителю практически каждого кандидата после первого разговора. Конверсия из интервью рекрутера в представление заказчику будет отличной. Только руководитель потом тратит часы на встречи с людьми, которых можно было отсеять раньше.
Хорошая воронка не та, где везде высокий процент. Хорошая воронка та, где каждый этап выполняет свою задачу и в итоге приводит к найму.
Какие проблемы аналитика помогает увидеть раньше
Если регулярно вести воронку, многие ситуации становятся заметны до того, как вакансия окончательно «зависла»:
- поиск идёт, а кандидатов нужного уровня почти нет. Значит, нужно раньше обсуждать требования или условия;
- кандидаты есть, но руководитель их не принимает. Значит, нужно сверять профиль;
- люди доходят до финала и отказываются. Значит, анализируем предложение и причины отказов;
- хорошие кандидаты есть, но долго ждут решения. Значит, проблема уже внутри процесса;
- один источник даёт много резюме и почти не даёт наймов. Значит, стоит пересмотреть расходы на него.
Без воронки всё это часто превращается в одну фразу: «вакансия идёт слишком медленно».
Нужен ли малому бизнесу HR-дашборд
Не обязательно. Дашборд, это просто удобный способ собрать основные показатели на одном экране: цифры, графики, таблицы и динамику. Если у компании сотни вакансий и несколько рекрутеров, нормальная визуализация сильно упрощает управление. Если у вас пять вакансий в квартал, можно прекрасно начать с обычной таблицы.
- Открытые вакансии Что сейчас в работе.
- Time to Fill Сколько времени занимает закрытие.
- Кандидаты в работе Хватает ли воронки.
- Интервью Доходят ли кандидаты.
- Офферы Сколько предложений сделали.
- Отказы от офферов Почему теряем людей.
- Выходы Сколько кандидатов реально вышло.
- Источники Откуда приходят нанятые сотрудники.
Главное, чтобы таблица помогала принимать решения. Сам по себе красивый дашборд найм лучше не сделает.
Пять ошибок в аналитике подбора
Считать всё подряд
Метрик может быть десятки. Для начала выберите те, которые связаны с вашей задачей.
Смотреть только на количество резюме
Большая база кандидатов ещё не означает хороший подбор. Намного важнее, сколько людей реально проходят дальше.
Сравнивать разные вакансии напрямую
Конверсия массового найма и поиска редкого инженера будет разной. Сравнение должно быть корректным.
Видеть плохую цифру и ничего не менять
Если показатель нельзя связать с конкретным действием, его ценность ограничена.
Анализировать только финальный результат
Фраза «вакансия закрывалась 60 дней» рассказывает, что произошло. Воронка помогает понять, почему это произошло.
Что стоит отслеживать уже сейчас
Если системной аналитики пока нет, начните хотя бы с этого:
- Сколько вакансий открыто и сколько закрыто
- Сколько времени занимает закрытие
- Сколько кандидатов проходит каждый этап
- Где происходит самый большой отсев
- Сколько офферов принимают
- Почему кандидаты отказываются
- Сколько принявших оффер реально выходят
- Какие источники приводят нанятых сотрудников
Через несколько месяцев у вас появится собственная база для сравнения. И она будет намного полезнее абстрактного вопроса: «А какая нормальная конверсия на рынке?» Потому что универсальной цифры для всех компаний и всех вакансий не существует.
Аналитика у вас, подбор можно передать нам
Мы не внедряем HR-дашборды и не строим систему аналитики вместо вашей команды. Наша зона ответственности, поиск и подбор персонала. Но хорошая аналитика помогает понять, когда внутреннего ресурса уже недостаточно.
Если сроки закрытия растут, воронка не наполняется, одновременно открыто слишком много вакансий или по отдельным позициям нужен активный поиск, можно подключить внешнего рекрутера именно к этой части процесса. StaffLink берёт на себя поиск, первичный отбор, интервью и сопровождение кандидатов до выхода. Вы при этом видите результат в своей аналитике и можете нормально сравнить, как меняется воронка.
Обсудить подборПолезно по теме
Если тема подбора и HR-аналитики для вас актуальна, рекомендуем посмотреть ещё несколько материалов:
Часто задаваемые вопросы
Что такое HR-аналитика?
HR-аналитика, это использование данных о сотрудниках и HR-процессах для принятия решений. В рекрутинге она помогает анализировать вакансии, сроки, стоимость найма, источники кандидатов и воронку подбора.
Что такое воронка подбора персонала?
Это последовательность этапов, которые проходит кандидат от первого попадания в подбор до оффера и выхода на работу. Воронка показывает, сколько кандидатов переходит с одного этапа на следующий.
Какие метрики рекрутинга самые важные?
Для большинства компаний полезно начать с Time to Fill, Time to Hire, стоимости найма, конверсии этапов воронки, принятия офферов, причин отказов и эффективности источников кандидатов.
Как считать конверсию воронки подбора?
Количество кандидатов, перешедших на следующий этап, нужно разделить на количество кандидатов на предыдущем этапе и умножить результат на 100%.
Какая конверсия в подборе считается нормальной?
Единого значения нет. Она зависит от вакансии, рынка, требований, источника кандидатов и этапа отбора. Корректнее сравнивать одинаковые типы вакансий и собственную динамику за разные периоды.
Нужен ли HR-дашборд малому бизнесу?
Не обязательно. Если вакансий немного, достаточно понятной таблицы с основными показателями. Дашборд становится особенно полезен при большом количестве вакансий, рекрутеров и данных.
Воронка показывает проблему в подборе?
Цифры помогают увидеть проблему. Дальше её нужно решить. Если проблема в том, что не хватает кандидатов, внутренний рекрутер перегружен или отдельная вакансия требует активного поиска, подключим StaffLink.
Разберём задачу, оценим рынок, найдём кандидатов, проведём первичные интервью и сопроводим их до выхода. А вы продолжайте вести аналитику и видеть, что происходит с наймом уже не по ощущениям, а по цифрам.
Обсудить подбор